[충청신문=법률사무소 다올 이한나 변호사] 기간제 근로자 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항에는 ‘사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 사용자가 예외적인 사유에 해당하지 않음에도 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’는 규정이 있다. 그러면 사용자가 기간제 근로자와 2년 이하의 근로계약을 체결하고 그 기간이 종료했다는 이유만으로 무조건 기간제 근로자와의 근로계약을 끝낼 수 있을까? 

 

결론부터 말하자면, 그렇지 않다. 대법원은 ‘기간제 근로자는 근로기간이 만료됨으로 근로관계는 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 일정한 경우에는 정규직 전환이라는 정당한 기대권이 인정되고, 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 정규직 전환을 거절하면 이는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다’고 판결했다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결). 그러면 어느 경우에 정규직 전환기대권이 인정될 수 있을까? 대법원은 ‘근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 근로계약이 이루어지게 된 경위, 정규직 전환에 관한 기준 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 정규직으로 전환될 수 있으리라는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우’에는 인정될 수 있다고 했다.

 

그렇다면 법원은 왜 이 사건의 기간제 근로자 A가 사용자인 B 재단법인에 정규직 전환기대권을 가진다고 봤을까? 원심법원인 서울고등법원은 ‘B 재단법인의 기간제 근로자에는 일반직에 속하는 기간제 근로자와 프로젝트 계약직에 속하는 기간제 근로자가 있는데, A와 같은 일반직 기간제 근로자의 경우 정규직 채용 전 검증기간이 필요하다는 인사위원회 요청에 따라 마련된 고용형태인 점, A는 정규직 근로자와 동일한 업무를 수행했고, B 재단법인도 일반직 기간제 근로자들에게 특별한 사정이 없는 한 정규직으로 채용될 것이라고 지속적으로 말해온 점, 실제로 A 이전 정규직 전환을 원했던 일반직 기간제 근로자 3명 모두 정규직으로 전환된 점, B 재단법인은 A에게도 정규직 승격 기회를 부여하기 위해 계약만료일 1개월 전에 인사평가를 실시하였던 점 등을 고려하면, A에게는 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정된다’고 했고, 대법원은 이 결론이 정당하다고 판결했다. 

 

이 대법원 판결은 기간제법 제4조 규정이 기간제 근로자의 정규직 전환기대권을 제한하는 것이 아니라는 점을 분명히 한 최초의 판결이다.